DE PORTAS ABERTAS

Por Morgana Bressiani

Já é consenso que locais de trabalho diversificados são benéficos e essenciais, tanto para as pessoas como para os negócios. Não por acaso, a questão da inclusão nas empresas ganhou atenção especial nos últimos tempos. O relatório Diversity Wins da McKinsey & Co., publicado em maio de 2020, reforça que esse processo vem se fortalecendo. O levantamento, que existe desde 2014, traz dados atuais referentes a mais de mil grandes empresas de 15 países e aponta que, mesmo nas relativamente diversas, é necessário atentar-se à inclusão.

Apesar do ESG – Environmental, Social & Governance – já ser lugar-comum nas organizações, é necessário discutir de que forma as pautas estão sendo aplicadas. Outro estudo realizado pelo Instituto Ethos mostrou que apenas 4,7% da população preta e parda ocupam cargos executivos, apesar de representar mais da metade da população brasileira. Nesse ponto, entendemos que diversidade não basta: é preciso ter inclusão. Diversidade e inclusão (D&I) têm significados diferentes. Enquanto a primeira diz respeito a contar com profissionais de etnias variadas, PCDs, pessoas trans, com diversas orientações sexuais, entre outros, a inclusão deve ir além, modificando a cultura da empresa e criando as mesmas oportunidades para qualquer pessoa. “As empresas são compostas por pessoas e devem refletir nossa sociedade. Mais do que promover diversidade, precisam entender que inclusão não é algo apartado. Diversidade é quem eu sou e inclusão é como eu me sinto”, aponta Camila Bombonato, gerente sênior de inclusão e diversidade do Twitter para a América Latina.

Foi dessa urgência apontada por Camila que surgiram os cargos de diversidade e inclusão como o dela, que hoje são realidade na maioria das grandes corporações do mundo, incluindo o Brasil. Em 2021, o time global de inclusão e diversidade, equidade e acessibilidade do Twitter lançou um novo programa de autoidentificação chamado Self-ID, que permite que as pessoas compartilhem mais sobre sua identidade pessoal em tópicos como gênero, orientação sexual, raça e/ou país de origem, religião, deficiência, serviço militar, histórico socioeconômico, status de cuidador e muito mais. Segundo Camila, além de fornecer informações valiosas sobre a composição dos times e como podem progredir em direção às metas inclusivas da empresa, isso ajudará a desbloquear novos programas relevantes e planejamento de talentos, especialmente para comunidades sub-representadas.

A Coca-Cola Brasil é outra empresa que acaba de anunciar sua aspiração: chegar a 2030 com 30% de pessoas negras em cargos de liderança e aumentar em 50% a representação total em seu quadro de contratações em todo o país. “Essa transformação ganhará vida por meio de nossa cultura no local de trabalho e práticas de negócios, incluindo conscientização e engajamento, aquisição de talentos, desenvolvimento e planejamento de carreira”, explica Leila Luz, que recentemente começou sua jornada na corporação como gestora sênior de diversidade e inclusão dentro da diretoria de RH. Ela pontua que liderar essa pauta é conectar pessoas, reconhecer diferentes realidades e entender que, por mais que todos nós sejamos diversos, precisamos exercitar empatia para compreender que neste universo de possibilidades ainda há barreiras que tornam nossa sociedade tão desigual. “Vai além das marcas, é um processo de transformação social.”

O posicionamento das duas executivas é confirmado pelos dados do relatório da McKinsey, que mostram a importância da D&I no mundo corporativo: em 2019, empresas com maior diversidade de gênero em equipes executivas tinham 25% mais probabilidade de ter lucratividade acima da média. Além disso, outras pesquisas da McKinsey já mostraram que grande parte das pessoas que consomem atualmente, em especial as pertencentes à geração Z, buscam serviços e produtos de marcas com os mesmos valores nos quais acreditam. Ou seja: para relacionar-se com todo mundo que consome, acreditar, propor e cumprir a agenda ESG tornou-se indispensável. “Empresas com foco na diversidade podem ser mais inovadoras e contar com novas soluções, já que está aberta a diferentes identidades, experiências educacionais e sociais, e perspectivas que oferecem soluções e novas ideias para nossos negócios e dia a dia. Há também maior competitividade na atração e retenção de talentos, afinal as pessoas buscam espaços onde possam ser elas mesmas, expressar sua identidade e se vejam representadas”, lembra Camila. Leila completa afirmando que, assim como quem colabora, quem consome também tem orgulho de comprar onde se vê representado. “As empresas que investem no tema saem na frente também em termos de gestão de reputação da marca.”

 

“É a pluralidade que gera inovação, empatia, motivação, espírito de equipe, investimento e resultado”
Christiane Aché, diretora do ABP-W, programa de formação e capacitação de conselheiras na Saint Paul Escola de Negócios

 

Segundo levantamento da Teva Indices, que produziu o primeiro estudo quantitativo da presença de mulheres na composição de conselhos, diretorias e comitês das empresas brasileiras de capital aberto, descobriu que mais de 58% não contam com mulheres em cargos de diretoria, conselho fiscal ou comitê de auditoria. Métrica sentida na pele pela executiva Christiane Aché, que depois de 37 anos em multinacionais de origem francesa da indústria aeroespacial, em Paris, e de infraestrutura – energia e transporte – em São Paulo, sentiu a falta de espaço para lideranças femininas.

Há cinco anos ela dirige o ABP- -W (Advanced Boardroom Program for Women), programa de formação e capacitação de conselheiras na Saint Paul Escola de Negócios, onde são desenvolvidas competências técnicas e comportamentais para futuras conselheiras, levando em consideração novos modelos de negócios, desafios geracionais e tecnologias emergentes. Ela conta que, com a ajuda do programa, várias mulheres conseguiram alcançar cargos em conselhos de empresas e, hoje, tem uma poderosa rede de executivas e conselheiras. “É essa pluralidade que gera inovação, empatia, motivação, espírito de equipe, investimento e resultado”, sinaliza a executiva, lembrando que a base para esse caminho é a mudança dos critérios de seleção e da cultura da empresa.